Привлечение талантов может стать одной из самых сложных задач для любого лидера, а для некоторых – одним из главный ключевых показателей эффективности. Вам нужно не только выбрать человека, обладающего необходимыми навыками для этой роли, но и того, кто хорошо подходит и соответствует культурным нормам организации.

Автор: Моника Розенфельд, TNCR

Чтобы поддержать наше сообщество в этом вопросе, мы задали вопрос «почему поиски терпят неудачу» в нашей профессиональной сети CIO Professional Network и получили множество ответов, некоторыми из которых мы поделимся с вами здесь. Мы также попросили Джо Гросса, президента компании по поиску персонала CIO Partners, высказаться вместе с другими экспертами из нашего сообщества.

Вот пять факторов, которые следует учитывать при приеме на работу.

Ознакомьтесь с описанием вакансии

Иногда лучший человек, чтобы написать или просмотреть описание работы, - это вы, руководитель, который ищет сотрудника. Никто лучше не знает, кто подходит для этой роли, поэтому потратьте время, чтобы убедиться, что описание соответствует обязанностям и квалификации, а не просто скопировано и вставлено из предыдущих вакансий. Это поможет кандидатам иметь четкое представление о том, куда они идут, и даст возможность избежать сюрпризов во время собеседования.

Более того, некоторые должностные инструкции читаются так, как будто компания ищет единорога, отпугивая наиболее квалифицированных кандидатов. Убедитесь, что описание доступно, чтобы претендовать на большее количество кандидатов. Особенно подумайте, должен ли соискатель иметь опыт работы в вашей отрасли.

«Не зацикливайтесь на требовании, чтобы все кандидаты имели опыт работы в вашей конкретной отрасли», - советует Гросс. «Полезно расширить пул кандидатов и рассмотреть дополнительные таланты, которые могут открыть новые перспективы для вашей организации».

Подключите свои сети

Часто мы слишком сильно полагаемся на руководителя HR, который должен направить к нам лучших соискателей. Однако самый эффективный способ расширить пул кандидатов – действовать через наши собственные профессиональные сети. Не стесняйтесь делиться вакансиями на профессиональных форумах и следовать рекомендациям своих коллег. Просто полагаться на советы по трудоустройству и системы отслеживания кандидатов для поиска лучших талантов может быть не так эффективно, как представление через вашу надежную сеть.

Установите процесс собеседования

К этому времени большинство кандидатов уже хорошо подготовлены к собеседованиям, особенно если они были наняты через рекрутинговую фирму. Вот почему в процессе собеседования важно учитывать разные точки зрения.

Джеральд Стовер, управляющий директор по реализации проектов в CIO Partners, рекомендует установить формальный процесс собеседования. Решите, кто входит в группу интервьюеров, и установите критерии для обратной связи во время собеседования, а также способы сбора и измерения этой обратной связи. Кроме того, обязательно определите, на каких вопросах или аспектах будет фокусироваться каждый интервьюер.

«При формировании вашего поискового комитета важно быть всесторонним», - добавляет Стовер. «Но часто в организациях работу доверяют слишком большому количеству людей, и в итоге получается как в поговорке: «У семи нянек дитя без глазу». Соберите комитет, который является представителем бизнеса, но который будет способствовать принятию целесообразного решения о найме».

Наличие разнообразной группы экспертов поможет определить, подходит ли кандидат с точки зрения культуры, лидерства и стратегии, а не только с точки зрения технических и операционных компонентов.

Не упускайте из виду культуру

Когда задействована рекрутинговая фирма, можно легко упустить такие признаки, как соответствие личности и культуры организации. Это особенно актуально при привлечении поисковых фирм на разовой основе. Будьте прозрачны в отношении культуры, общаясь с кандидатами, если не в процессе поиска, то обязательно во время собеседования. 

Даррен Персон, директор по информационным технологиям NPD Group, говорит, что в процессе собеседования необходимо выяснить, как кандидаты могут потенциально добиться успеха в рабочей среде компании. Это может включать в себя вопросы, связанные с поведением. Он также обращает внимание на язык тела и манеру поведения, а также на то, способны ли соискатели оставаться сосредоточенными и спокойными, несмотря на то, что находятся в напряженной ситуации, такой как собеседование. Более того, он принимает во внимание и те вопросы, которые ему задают кандидаты.

Также важно, чтобы вы, как интервьюер, давали кандидатам достаточно времени, чтобы задать свои вопросы. «Процесс собеседования – это улица с двусторонним движением. Точно так же, как мы опрашиваем кандидатов, они также опрашивают нас, чтобы узнать, является ли наша организация подходящим местом для их нового дома в обозримом будущем», - добавляет Персон.

Не набивайте себе цену

Когда вы проводите собеседование с кандидатом, который подходит вашей команде, не заставляйте его гадать и предполагать. Даже если компании требуется некоторое время, чтобы закрыть эту вакансию, держите этого человека в курсе дел, чтобы он не чувствовал, что находится в подвешенном состоянии или, что еще хуже, не захотел уйти в другое место. Имейте в виду, что «призрачные кандидаты» могут оказать негативное влияние на вашу компанию или даже на ваш личный бренд, что может удержать лучших кандидатов от подачи заявок в будущем.

Это всего лишь несколько советов по поиску лучших талантов. Какие стратегии вы применили, чтобы добиться успеха при найме? Или, еще лучше, на каких ошибках вы научились в процессе поиска?

Ссылка на источник