07.06.21 13:19

Новости

Автор:

Администратор

Женщины в ИТ выгорают. Пандемия только усугубляет ситуацию.

 COVID усугубил непропорциональный стресс, с которым сталкиваются женщины на рабочем месте в сфере ИТ, поставив под угрозу карьеру, а также почти десятилетний прогресс в достижении гендерного...

COVID усугубил непропорциональный стресс, с которым сталкиваются женщины на рабочем месте в сфере ИТ, поставив под угрозу карьеру, а также почти десятилетний прогресс в достижении гендерного равенства.


Автор: Сара К. Уайт, старший автор CIO

 

В связи с необходимостью удерживать организации в условиях глобальной пандемии, прошедший год оказал значительное давление на ИТ-специалистов. Однако в целом трудности, связанные с адаптацией к жизни и работе в условиях COVID-19, непропорционально легли на плечи женщин в ИТ.

 

Опрос 450 технических специалистов, проведенный TrustRadius, показал, что 57% женщин в этом году из-за пандемии чувствовали себя измотанными на работе, по сравнению с 36% мужчин. Центральное место в этом занимает дисбаланс в дополнительных обязанностях, связанных с пандемией, как дома, так и на рабочем месте.

 

«Я чувствую это на себе, и я знаю, что мои команды тоже это чувствуют. Это просто бесконечный цикл, когда вы не можете полностью сосредоточиться на своей работе в течение того периода времени, к которому вы привыкли, и это также связано с дополнительными домашними обязанностями», - говорит Джади Хэнсон, директор по информационным технологиям и информационной безопасности Code42.

 

43% женщин, опрошенных TrustRadius, сообщили, что в прошлом году взяли на себя дополнительные обязанности на работе, по сравнению с 33% мужчин. Дома 29% женщин взяли на себя большую нагрузку по уходу за детьми, по сравнению с 19% мужчин. И 42% женщин взяли на себя основную часть домашней работы во время пандемии, по сравнению с 11% мужчин.

 

Более того, женщины в два раза чаще, чем мужчины, уходили с работы или были уволены во время пандемии. В общей сложности почти 3 миллиона американских женщин потеряли работу, либо из-за увольнений, либо из-за дополнительных обязанностей.

 

Женщины уже давно испытывают давление, вынуждающее их выполнять основную часть обязанностей по уходу за детьми и ведению домашнего хозяйства в дополнение к полному рабочему дню. Пандемия только увеличила это бремя. И это ускоряет выгорание среди женщин, которые в последнее время стремятся к достижению равенства на рабочем месте в сфере ИТ. Руководители ИТ-служб должны осознавать эту динамику и принимать меры, чтобы помочь смягчить проблемы, с которыми сталкиваются их сотрудники и коллеги-женщины.

 

Каскадные последствия ухода женщин из ИТ

 

Согласно исследованию «Женщины на рабочем месте» от McKinsey, каждая четвертая женщина рассматривает возможность «понижения» своей карьеры или полностью ухода с работы из-за пандемии COVID-19. По мнению McKinsey, это может отбросить женщин почти на десятилетие назад, оставив меньше женщин на руководящих должностях, что сведет на нет годы прогресса.

 

Хэнсон из Code42 считает, что эта тенденция оказывает значительное влияние на гендерное разнообразие в ИТ.

 

«Мы медленно добиваемся равенства в сотрудниках», - говорит Хэнсон. «После пандемии мы стали свидетелями того, что женщины гораздо чаще уходят с работы. Это печально и страшно, потому что наши сотрудники будут выглядеть не совсем так, как было раньше. Будет намного меньше разнообразия, если женщины продолжат отказываться от работы в этой отрасли».

 

Хуже того, потеря представительства женщин в ИТ, особенно на руководящем уровне, только усугубит выгорание. Исследование, проведенное организацией Girls in Tech, показало, что 63% респондентов с руководителем-мужчиной сообщают о том, что чувствуют себя выгоревшими, по сравнению с 44% респондентов с руководителем-женщиной. А когда генеральным директором компании является мужчина, 85% респондентов сообщают, что чувствуют себя выгоревшими, в то время как только 15% говорят то же самое, когда генеральный директор – женщина.

 

«Мы двигаемся назад. У нас меньше половины женщин, поступающих на технические курсы в школе, а в то же время возможности огромны», - говорит Мишель Бейли, генеральный директор Women In Technology International (WITI). «И все же мы просто не смогли привлечь женщин».

 

Бейли говорит, что технологическая индустрия в целом нуждается в серьезном управлении изменениями, и что программ и инициатив недостаточно. По ее словам, компании должны учитывать семейную жизнь сотрудников, их способность брать отпуск помимо отпуска по беременности и родам и отцовства, и им необходимо создать пути для повышения мобильности в организации. Она указывает на то, что медицинская индустрия, в которой нет такого же гендерного неравенства, предлагает возможности помимо работы врачом или медсестрой, а также более гибкие варианты расписания и лучшие ресурсы для баланса работы и личной жизни.

 

Давление чувства необходимости проявить себя

 

Поскольку гендерный дисбаланс по-прежнему является проблемой в ИТ и на руководящих должностях, женщины уже чувствуют, что им нужно делать больше, чтобы их считали равными на рабочем месте. Данные опроса TrustRadius показывают, что 78% женщин считают, что они должны работать больше, чем их коллеги, чтобы доказать свою ценность.

 

Майя Диллон, доктор философии, вице-президент по развитию и инновациям в Corsight AI, говорит, что за свою карьеру она несколько раз испытывала эмоциональное выгорание и чувствовала необходимость проявить себя в области, где доминируют мужчины.

 

«Я сама немного испытала это в ролях, где я по сути слишком сильно давила на себя, чтобы работать долгие часы и пытаться найти баланс между работой и домом», - говорит она. «Еще я пыталась быть лучше своих коллег-мужчин, чтобы действительно добиться успеха. Потому что женщин очень мало в большой группе, ориентированной на мужчин, и мне пришлось по-настоящему показать себя, чтобы добиться такого карьерного роста».

 

Она чувствовала это давление больше, чем когда-либо во время встречи с клиентом, как единственная женщина среди 12 мужчин. После того, как она представилась и продемонстрировала свою ценность, рассказав, что у нее есть докторская степень по астрофизике, комната быстро стала конкурентной и «шумной», говорит она, и она почувствовала, что ее голос заглушают мужчины в комнате.

 

«Я обнаружила, что подталкиваю себя, чтобы действительно говорить и чувствовала, что, если я выскажу свою точку зрения, то, как будто наступлю кому-то на ногу. Но со временем я поняла, что мое мнение так же обоснованно, как и все остальные, и причина, по которой я упомянула свой титул, заключалась в том, что я хотела поделиться своим авторитетом и опытом, чтобы успокоить клиента», - говорит она.

 

Подобные переживания заставляют женщин чувствовать, что им нужно приложить больше усилий, чтобы их голоса были услышаны. В такие моменты решающее значение имеет союзничество, говорит доктор Диллон. Если хотя бы один человек на этой встрече высказался, чтобы вернуть всех в нужное русло, или если бы в комнате был лучший баланс мужчин и женщин, это была бы менее хаотичная обстановка, в которой ей не пришлось бы сомневаться в себе.

 

Пандемия только усилила это давление. И, согласно отчету McKinsey «Женщины на рабочем месте» за 2020 год, организации не в состоянии в ответ изменить ожидания и цели, что усугубляет вероятность выгорания, особенно для женщин. По данным McKinsey, менее 30% компаний скорректировали критерии оценки эффективности, чтобы сбалансировать дополнительный стресс и давление, вызванные пандемией. Только половина опрошенных компаний сообщают, что информировали сотрудников об ожидаемых результатах во время пандемии. Как отмечается в отчете, это ставит многих сотрудников, особенно родителей и опекунов, в ситуацию, когда они не могут оправдать ожидания, существовавшие до пандемии.

 

Моделирование здорового баланса

 

В надежде избежать выгорания талантливых женщин в Code42, Хэнсон стремится к гибкости, поощряя членов команды работать, когда они могут, особенно тех, у кого дома есть дети.

 

«Мне кажется, что в течение долгого времени женщины думали, что им нужно найти компромисс между тем, чтобы быть отличной мамой или быть отличным сотрудником, и единственное, о чем я говорила со своей командой, – это то, что вы можете делать и то, и другое», - говорит Хэнсон, которая также совмещает это. Например, если она на встрече, а ее дети вдруг нуждаются во внимании, она извинится, выйдет и вернется на встречу, как только все будет решено.

 

Дина Брузек, старший вице-президент по инженерным вопросам в Huntress, согласна с тем, что руководители должны моделировать баланс между работой и личной жизнью, чтобы подчеркнуть, что компания хочет, чтобы сотрудники серьезно относились к своему психическому и физическому здоровью. Это дает четкий сигнал о том, что это не просто пустые слова.

 

Один из способов, которым Брузек демонстрирует, что ее сотрудники могут ставить себя на первое место, когда им это нужно, – это посвящать время во вторник после обеда себе, резервируя это время в своем календаре и работая по мере необходимости.

 

«Люди слушают, что ты говоришь, но потом смотрят, что ты делаешь. И они будут обращать внимание на то, что вы на самом деле делаете, будут видеть, отличается ли это», - говорит Брузек. «Речь идет о приоритетах и о том, чтобы люди понимали, что нет ничего страшного, если не все будет сделано, а, если необходимо, у них есть помощь, в которой они нуждаются».

 

Доктор Диллон рассказывает, что, когда ей нужна дополнительная поддержка на работе, она часто понимает, что ее коллеги-мужчины чувствуют себя так же, но им некомфортно просить о помощи. Для мужчин это может рассматриваться как «признак слабости», говорит она, и, будучи тем, кто говорит, что вам нужна помощь и поддержка, вы можете помочь разрушить это табу и преодолеть этот разрыв в общении.

 

Облегчение бремени с помощью поддерживающего руководства

 

Лучший способ убедиться, что женщины в вашей команде не приближаются к выгоранию, - это просто проверить. Если производительность сотрудника начинает снижаться или он не так продуктивен, как раньше, это может быть признаком того, что ему нужно расслабиться или переключить передачу.

 

Одним из недостатков виртуальной работы во время пандемии является то, что может быть труднее обнаружить признаки выгорания, если вы не проводите время с персоналом лицом к лицу. Хэнсон из Code42 планирует еженедельные виртуальные проверки своих сотрудников, чтобы общаться один на один и видеть, есть ли какие-либо признаки потенциального стресса или выгорания. Если сотрудник указывает, что ему нужен перерыв, Хэнсон работает с ним, чтобы выяснить, как можно изменить приоритеты рабочей нагрузки и что еще можно сделать, чтобы облегчить ситуацию.

 

Хэнсон также призывает своих сотрудников переосмыслить то, как они выполняют работу, чтобы они могли вписать ее в свой график. Если это означает выполнение работы поздно вечером, когда у вас меньше обязанностей, то руководство это поддержит. Компания также увеличила количество оплачиваемых отпусков и предоставила сотрудникам три дополнительных дня психического здоровья в дополнение к их обычному отпуску. Такие подходы жизненно важны для предотвращения выгорания среди женщин в ИТ, поскольку почти две трети респондентов, участвовавших в опросе TrustRadius, назвали гибкое планирование одним из ключевых способов поддержки женщин на рабочем месте, особенно в настоящее время.

 

Брузек из Huntress также указывает на необходимость изменения общественного мышления. Оно должно возлагать меньше ответственности и давления на женщин. Проблему выгорания женщин в ИТ также можно улучшить за счет более доступных вариантов ухода за детьми, большей поддержки матерей-одиночек и более длительного оплачиваемого отпуска по беременности и родам, чтобы помочь женщинам «получить необходимый баланс», говорит она. Большинство респондентов опроса TrustRadius (55%) считают, что предоставление равного отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком мужчинам и женщинам может помочь облегчить некоторые обязанности, традиционно возлагаемые исключительно на женщин.

 

Сама Брузек пережила эмоциональное выгорание на работе, и когда она понимает, что вот-вот упрется в стену, она ищет способы перезарядиться, когда это возможно. Однако, возможно, больше всего она приписывает свою способность бороться с выгоранием сильным управленческим командам, которые поддерживают ее и верят ей.

 

Хэнсон из Code42 также считает, что поддерживающее руководство является ключом к предотвращению выгорания. До пандемии она приняла трудное решение взять короткий отпуск, чтобы поддержать свою семью, после того как у ее дочери была диагностирована «неспособность к обучению». Управление логистикой, связанной с поиском поддержки для ее дочери, было сложно совмещать с работой, но ее мучили сомнения в том, как отступление может повлиять на ее работу и карьеру. В конце концов, выбор приоритета в пользу ее семьи окупился, и она смогла плавно вернуться к работе после того, как ситуация в семье улучшилась.

 

Кьяти Ганатра, специалист по обработке данных в компании Cequence Security, говорит, что ее компания видела, как несколько женщин уходили со своих должностей, чтобы отдать приоритет своей семье или детям во время пандемии. Но это то, что компания поощряет и поддерживает, сохраняя рабочие места для этих женщин до их возвращения. Помогая женщинам чувствовать, что их поддерживают и слышат, ИТ-лидеры и организации могут не только снизить вероятность выгорания, но и вызвать лояльность, которая, в свою очередь, может помочь женщинам остаться на своих рабочих местах.

 

Установление равенства на руководящих позициях

 

Тем не менее, когда речь заходит о поддержке женщин на рабочем месте в области ИТ, представительство имеет значение. В опросе TrustRadius, на вопрос о том, как компании могут поддержать женщин, 78% ответили, что должны продвигать больше женщин на руководящие должности.

 

«Речь идет о том, чтобы взглянуть на всю систему и просто признать, что важно иметь больше женщин, потому что это изменит наш бизнес», - говорит Бейли. «Технологии – это высокодоходная отрасль, и нет причин, по которым технологии не могут привести к изменениям в положении сотрудников. И дело не только в том, чтобы иметь больше женщин, речь идет о долгосрочных изменениях в структуре рабочего места».

 

По словам Бейли, важно, чтобы в совете директоров было больше женщин и разнообразия, поскольку равенство на высшем уровне, как правило, просачивается вниз по всей организации. Кроме того, необходимо предоставить женщинам более широкие возможности для налаживания связей и поиска возможностей для наставничества и спонсорства. По мере того, как все больше женщин занимают руководящие должности, они могут вдохновлять и расширять возможности других женщин в организации, чтобы способствовать культурным изменениям, которые должны произойти на фундаментальном уровне во всей отрасли.

 

«Чем больше у вас представительства, тем больше вы видите, как растете в компании», - говорит она. «У нас есть это во всех наших данных. Это доказано снова и снова, что если вы видите свой рост и потенциал организации, вы будете более вовлечены и останетесь там».

 

Ссылка на источник