Компании отходят от традиционного найма, уделяя больше внимания навыкам, чем опыту и образованию. Вот как использовать подход, основанный на навыках, для восполнения дефицита кадров.

Автор: Сара К. Уайт, CIO.com
 
При приеме на работу в ИТ-индустрии традиционно учитывался опыт и образование кандидата, при этом меньше внимания уделялось конкретным навыкам. Но этот подход меняется: акцент на ученой степени и опыте уступает место стратегиям найма, ориентированным в первую очередь на потребности в организационных навыках.
 
Согласно отчету Test Gorilla, из-за такого меняющегося подхода к найму персонала популярность технических должностей быстро растет: 88% технологических компаний сообщают, что они используют найм, основанный на навыках, для привлечения новых талантов, а 89% технологических работодателей говорят, что они удовлетворены наймом, основанным на навыках, за прошедшие 12 месяцев. Подход к найму, основанный на квалификации, имеет ряд доказанных преимуществ, в том числе сокращение числа неквалифицированных сотрудников (97%), снижение затрат на найм (84%), сокращение времени найма (86%), улучшение удержания персонала (91%) и повышение разнообразия (93%). 
 
Хотя преимущества найма, основанного на навыках, могут быть очевидны, особенно с учетом того, что генеративный ИИ меняет соотношение навыков, главный вопрос заключается в том, как компании могут осуществить этот грандиозный сдвиг и изменить свои процессы. Вот пять советов о том, как использовать подход, основанный на навыках, при найме в ИТ. 
 
Начните с малого, поставьте четкие цели
 
Прежде чем приступать к стратегии найма, основанной на навыках, важно иметь четкое представление о том, что организация надеется получить от перехода на новый подход, а также об ожидаемых выгодах для сотрудников, руководителей и менеджеров.
 
«Ясность в отношении целей поможет организациям разработать правильную стратегию и план действий», — говорит Джули Бедард, управляющий директор и партнер BCG и глобальный руководитель стратегии компании по поиску талантов. «Это также поможет в управлении изменениями, поскольку многие компании удивляются тому, как много требуется для достижения успеха».
 
Вместо того, чтобы менять все сразу, Бедард предлагает начать с малого. По ее словам, хотя одновременное внедрение подхода, основанного на навыках, в масштабах всей организации может обеспечить достаточную поддержку руководства, часто лучше начать с группы должностей, которые стремится заполнить увлеченный лидер, прежде чем перестраивать все системы в компании.
 
В идеале, по словам Бедард, компании должны сосредоточиться на той области, где подход, основанный на навыках, может своевременно устранить реальную нехватку талантов. BCG рекомендует начать с пилотной программы с участием бизнес- или функционального лидера, который готов экспериментировать и поддерживать эти усилия. Бедард говорит, что лучше всего начинать с той части бизнеса, в которую трудно набрать сотрудников или в которой наблюдается высокая текучесть кадров, и, возможно, именно поэтому многие организации начинают с ИТ.
 
Определите и классифицируйте необходимые вам навыки
 
Навыки бывают разными: hard skills, которые включают в себя технические навыки, необходимые для выполнения задач; soft skills, которые основаны на навыках межличностного общения; и когнитивные навыки, которые включают в себя решение проблем, принятие решений и логическое мышление, а также другие навыки. Прежде чем приступить к реализации стратегии, основанной на навыках, очень важно четко представлять, какими навыками уже обладает ваша организация внутри компании, а какие навыки необходимы для завершения проектов и достижения бизнес-целей.
 
Когда вы определяете и классифицируете навыки, важно также ознакомиться с должностными инструкциями, чтобы убедиться, что они актуальны и не содержат каких-либо ненужных навыков или расплывчатых требований. Формулировки должностных инструкций могут быть особенно сложными, когда речь заходит о «мягких навыках». Например, если в вашей организации ценят скромность или сообразительность человека, нужно определить, как это отражается на навыках, которые вы можете включить в должностную инструкцию, говорит Ханна Джонсон, старший вице-президент по стратегии и развитию рынка в ИТ-ассоциации CompTIA.
 
По словам Джонсон, каталогизация и выявление навыков могут быть трудоемкими, поэтому часто лучше начинать с должностей начального и младшего уровня, которые помогут организации понять новый процесс найма и практику, прежде чем переходить к должностям среднего и старшего звена, где требуются более сложные навыки.  
 
Определите, как оценивать набор навыков кандидатов
 
По мере того, как организации начинают уделять больше внимания навыкам, а не опыту, они все чаще обращаются к сертификациям, а не к степеням, чтобы проверить, обладают ли кандидаты необходимыми навыками. В отчете CompTIA о тенденциях в области рабочей силы и обучения за 2024 год говорится, что организации, планирующие значительно увеличить количество технических специалистов, в 1,5 раза больше полагаются на технические сертификаты, признанные в отрасли. Среди основных причин обращения к сертификациям — соответствие нормативным требованиям и актам, более современная оценка технологий по сравнению с четырехлетними дипломами, а также экономия времени при приеме кандидатов на работу на основе навыков. 
 
Исторически сложилось так, что большинство процессов найма предполагают простое доверие к кандидату, когда он говорит, что обладает определенным набором навыков, особенно для менее технических должностей. Но поскольку основное внимание уделяется найму на основе навыков, а не опыта, важно разработать надежный способ подтверждения и оценки заявленных навыков кандидата.
 
Существует множество способов объективно оценить навыки кандидатов, помимо получения сертификатов. По словам Рэнди Вейцман, эксперта по подбору персонала и консалтингу в области технологий в Robert Half, образцы написания текстов, оценка навыков и однотипные задания —распространенные инструменты, которые используют организации, ориентированные на навыки.
 
Вам необходимо определить подходящий способ оценки навыков, исходя из того, насколько технически сложной является ваша должность, и определить, какие навыки необходимо подтвердить перед приемом на работу. Именно в этом случае классификация навыков имеет важное значение, чтобы вы могли быстро определить правильный курс действий.
 
Следите за степенями
 
Важный шаг к внедрению подхода к найму, основанного на навыках, — отсутствие предвзятого отношения к дипломам и степеням. Хотя дипломы не следует игнорировать, большинству организаций при приеме на работу нужно уделять им меньше внимания. Кроме того, чем больше времени прошло с тех пор, как кто-то получил ученую степень, тем меньше его образование влияет на то, что он может предложить потенциальным работодателям. К определенному моменту они, скорее всего, будут развивать свои навыки другими способами или будут обладать знаниями, несовместимыми с тем, что требуется сегодня, по сравнению с тем, что они имели после окончания учебы.
 
«Компаниям следует оценить свои открытые вакансии и подумать о том, действительно ли ученая степень должна иметь больший вес, чем навыки или многолетний опыт», — говорит Вейцман. «Например, если кандидат обладает обширным практическим опытом использования определенного набора навыков, то он может быть высоко оценен для этой работы, независимо от того, есть ли у него соответствующее образование».
 
Оценивая свои должностные инструкции, обратите внимание на требования к ученой степени, хотя это может быть и необязательно. Обязательное наличие диплома лишает возможности претендовать на должность около 62% американцев, или почти две трети кадрового резерва, согласно отчету Burning Glass. Кроме того, в условиях растущего внимания к равенству на рабочем месте важно понимать, что высшее образование не всегда может быть доступно, особенно потому, что оно часто требует значимых финансов.
 
«Стоимость высшего образования продолжает расти, что делает получение степени для некоторых людей финансово невозможным», — добавляет Вейцман. «Ставя высшее образование обязательным требованием для получения должности, компании рискуют исключить большое количество квалифицированных кандидатов, в том числе из недопредставленных групп».
 
И, похоже, компании понимают намек. По данным Burning Glass, с 2014 по 2023 год количество должностей, для которых работодатели отказались от требований к наличию диплома, ежегодно увеличивалось почти в четыре раза. А в организациях, которые это сделали, выяснилось, что у кандидатов без диплома, принятых на эти должности, процент удержания на 20% выше, чем у их коллег с высшим образованием.
 
Создайте целостный подход к развитию навыков
 
Акцент на навыках не должен начинаться и заканчиваться наймом. Скорее, это должно стать корпоративным принципом, в рамках которого поощряется и поддерживается развитие навыков.
 
Организациям необходимо инвестировать во внутренние программы повышения квалификации и переподготовки, чтобы помочь сотрудникам расти и развивать свою карьеру. Инвестиции в возможности обучения кадров могут быть взаимовыгодными, поскольку они повышают лояльность сотрудников и помогают компаниям восполнять пробелы в навыках по мере их возникновения.  
 
«Обучение — новая программа лояльности, поэтому подход, основанный на приобретении навыков, не ограничивается приемом на работу», — говорит Джонсон из CompTIA. «Речь идет о постоянном развитии талантов. Но подход, ориентированный в первую очередь на навыки, позволяет организациям создавать культуру непрерывного обучения».
 
Вам нужно продолжать развивать таланты, которые вы привлекаете, и мышление, основанное на навыках, должно стать ключевым элементом корпоративной культуры. Важно создавать сотрудникам больше возможностей для внутреннего роста и совершенствования своих навыков с помощью курсов повышения квалификации, сертификаций, учебных лагерей, семинаров и внутренних образовательных программ.
 
«В организации наверняка есть люди, которые стремятся к дополнительной ответственности и хотят учиться чему-то новому», — добавляет Джонсон. «Я всегда рекомендую дать им шанс и инвестировать в тех, кто работает в вашей организации прямо сейчас. Лучшая карьерная лестница имеет ступени во всех направлениях».
 
Ссылка на источник