Будьте стратегичны в отношении вознаграждения, чтобы привлечь ИТ-специалистов. Не забывайте, что ИТ-сотрудники неизменно оценивают вознаграждение как главный фактор привлечения и сокращения персонала. На современном конкурентном рынке труда многие ИТ-специалисты сейчас ищут новую работу с лучшими компенсационными пакетами и большей гибкостью. ИТ-директора могут эффективно реагировать, делая мониторинг и повышение конкурентоспособности заработной платы приоритетом, привнося гибкость в свои стратегии компенсации ИТ и обучая отдельных менеджеров успешным переговорам о заработной плате.

В 2021 и 2022 годах рынок труда в сфере ИТ значительно ужесточился, что очень затруднило привлечение и удержание талантов. Неудивительно, что исследование глобального рынка труда Gartner неизменно показывает, что компенсация является фактором № 1 для привлечения и удержания ИТ-специалистов. В то время как когда-то работники были довольны своей зарплатой и льготами, пандемия — среди других глобальных событий - привела к изменениям, и многие сейчас ищут новую работу с лучшими компенсационными пакетами и большей гибкостью. ИТ-директора должны понять, как решить проблему нехватки квалифицированных кадров и следует ли предлагать более высокую компенсацию, льготы и стимулы, обучение и переподготовку для увеличения удержания персонала.

В опросе Gartner, проведенном в декабре 2021 года, 50% организаций сообщили о повышении заработной платы для удержания ключевых сотрудников в ответ на предложения о работе, полученные этими сотрудниками от других работодателей. Выдвижение встречных предложений и устранение нефинансовых факторов, важных для удержания ИТ-специалистов, стали ключевой тактикой. Ниже приведены три эффективные стратегии привлечения и удержания ИТ—специалистов в 2022 году и далее.

№ 1: Уделите приоритетное внимание мониторингу и повышению конкурентоспособности оплаты труда.

Ожидания ИТ-сотрудников превышают масштабное повышение заработной платы и то, что, по мнению многих ИТ-директоров, необходимо для удержания персонала и заполнения рабочих мест. Чтобы точно определить, где потребуется дополнительное финансирование для устранения разрыва в оплате труда в краткосрочной перспективе, поработайте со своей командой по персоналу, чтобы определить ИТ-роли и области навыков, в которых существует более высокий риск выбытия и проблемы с подбором персонала из-за неконкурентоспособной компенсации. Организациям с ограниченными финансовыми ресурсами следует уделять приоритетное внимание выделению дополнительных средств тем, кто выполняет функции в зонах повышенного риска. В дополнение к финансовому компоненту учитывайте дополнительные факторы, связанные с персоналом, которые важны для удержания ИТ-специалистов.

№ 2: Привнесите гибкость в стратегию вознаграждения ИТ-специалистов

“Повышение конкурентоспособности вознаграждения за счет выплаты высоких базовых окладов может быть очень дорогостоящим, поскольку этот тип постоянных затрат является долгосрочным”, - говорит Лили Мок, вице-аналитик Gartner. “Организации очень редко снижают базовую заработную плату после того, как они ее повышают. Один из способов минимизировать фиксирование корректировок вознаграждения в качестве долгосрочных постоянных затрат - это использовать переменные компоненты оплаты, которые могут быть скорректированы или удалены по мере развития потребностей в талантах и рыночных условий”.

Распространенные программы с переменной оплатой включают:

• Надбавка за квалификацию, обычно составляющая от 10% до 12,5% от базовой заработной платы, чаще всего используется для найма и удержания ИТ-специалистов с востребованными навыками. Люди должны продолжать хорошо работать, чтобы получить его. Преимущество премиальной оплаты заключается в том, что ее можно изменять и адаптировать по мере развития потребностей бизнеса и рыночных условий.
• Подписной бонус предназначен для того, чтобы побудить кандидата принять предложение о работе. Наиболее распространенной является единовременная выплата при найме, но некоторые организации разделяют ее на один платеж, произведенный при найме, и оставшуюся часть, выплачиваемую через год после найма.
• Бонусы за удержание могут стимулировать ИТ-специалистов с критически важными навыками оставаться в своей организации в течение определенного периода; например, во время крупной инициативы по цифровой трансформации. Конкретные критерии ограничивают право на участие небольшим процентом рабочей силы, а награды могут выдаваться наличными, акциями или комбинацией того и другого.

№ 3: Подготовьте менеджеров к успешным переговорам о заработной плате

Сотрудничайте с отделом кадров, чтобы четко сообщать, чего менеджеры должны ожидать в структурированных разговорах о заработной плате. В периоды высокой текучести кадров и на конкурентных рынках труда эффективная стратегия информирования о заработной плате является мощным инструментом информирования, привлечения и удержания критически важных талантов.

Основными элементами эффективного разговора о заработной плате являются:

• Реагирование с сочувствием. Оплата труда - это деликатная тема. Проявляйте чуткость в разговорах о новой информации и работайте над тем, чтобы помочь сотрудникам лучше понять и оценить их вознаграждение.
• Объяснение ценности пакета вознаграждений. Подробно укажите как базовую компенсацию, так и общую стоимость пакета вознаграждений сотрудника, включая бонусы, льготы и программы социального обеспечения.
• Обращение к данным о заработной плате населения. Будьте готовы сообщить об ограничениях общедоступных данных о заработной плате, о которых сообщается самостоятельно, и будьте прозрачны в отношении источников, используемых вашей организацией для установления заработной платы. Таким образом, вы сможете правильно ответить на вопросы о публично сообщаемых цифрах компенсации.

Оригинал статьи - на сайте Gartner.